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法律法規

《柬埔寨勞工法》

已瀏覽:518次  更新日期:2020-05-06 14:24:22    資料來源:

《柬埔寨勞工法》


第一章  總則


第一部分
適用范圍——柬埔寨王國不同種類的工人
第1條
本法管轄因在柬埔寨王國執行雇傭合同而產生的雇主與工人之間的關系,不論該合同在何處簽訂以及合同雙方的國籍和居住地。

本法適用于工業、礦業、商業、工藝、農業、服務業、陸地或水上運輸業的每個企業或單位,不論是公共、半公共或私有的,不論宗教或非宗教性的,不論是專業教育或慈善性質,也不論是自由專業協會或任何性質組織的。

本法適用于所有人員,受公務員法管轄的人員、受外交法管轄的人員以及被暫時任命承擔公務的官員除外。

本法不適用于以下人員:
法官; 
被任命擔任永久公務職位的人員;
被其它單行法管轄的警察、軍人、憲兵; 
被特殊法律管轄的從事空中和海上運輸的人員。這些工人有權使用本法   之工會自由的規定; 
家仆或傭人,本法另有明確具體規定的除外。這些家仆或傭人有權使用本法之工會自由的規定。

第2條

所有自然人或法人(公有或私有),只要設立一個企業并雇傭一個或一個以上工人,即使停業,從本法的意義上講,都被認為是雇主。

每一個企業可以由幾個單位組成,在該雇主的監督和管理下,各個單位雇用一群人一起工作在限定的地點,如工廠、車間、工地等。

一個特定的單位應該總是有一個企業支持。該單位可以只雇傭一個人。如果該單位獨特并且獨立,那么它被認為既是一個企業又是一個單位。

第3條

從本法的意義上來說,“工人”是指,不論性別和國籍,為獲得報酬,簽訂一份在另一個人,不論該人是自然人或法人(公有或私有),的指導和管理下的勞務合同之人。為清楚的確定工人的性質,既不應該考慮雇主或工人的法律上的身份,也不應該考慮報酬的大小。

第4條

“家仆或傭人”是指照料房東或主人的財產,并獲取報酬的勞動者。

第5條

“雇員或幫工”是指簽訂合同協助他人,并獲取報酬之人。不承擔需要大量體力的工作或偶爾承擔一些。

第6條

“勞工”既不是傭人也不是雇員。勞工在雇主或雇主代表的管理下,從事大部分的體力勞動并獲取報酬。

勞工的身份不由報酬的方式確定,只由工作的性質決定。

第7條

“工匠”是指自擔風險自己經營手工藝之人,在家或在外,不論是否是用機器設備,不論是否有招牌店,其主要銷售自產或家庭成員無償幫助下生產的產品;或在工人或學徒的幫助下生產的產品,但整個作坊是由工匠自己管理。

非家庭成員、經常為工匠干活的工人數量不能超過7人;如果超過7人,該雇主則失去工匠身份。

第8條

“學徒”是指與雇主或工匠簽訂學徒期合同之人,根據合同雇主或工匠教授或讓他人教授學徒職業技能。作為回報,學徒根據合同條款必須為雇主工作。

第9條

根據雇用的穩定性,可作以下區分: 
-固定工 -零時工 
固定工在永久的基礎上,有規律的承擔一項工作。
 
零時工則簽訂合同: 
-承擔一項具體的工作,并在正常情況下,在短期之內完成改工作。 
-暫時的、間歇性的、季節性的承擔一項工作。

第10條

零時工承擔和享有與固定工一樣的義務和權利,除非條款另有規定的。

第11條

根據報酬的支付方式,工人劃分為: 

-計時工,按照一個時間基準(月、日、小時)獲取報酬。工人按天、或不超過15天的間隔或按月領取工資。 

-計件工,工人按產量或件數獲取報酬。 

-獲取傭金的工人。


第二部分
非歧視性
第12條

除非有本法的條款明確規定、其它法律文本或規章為保護婦女兒童、或者有關外國人入境和居留的規定,任何雇主不得以種族、膚色、性別、信條、宗教、政治見解、出生、出身、工會會員身份或參加工會活動為由,決定是否雇傭、限定和分派工作、參加職業培訓、晉級、提職、支付報酬、給予社會福利、處分或終止雇傭合同。

居于具體職位要求的資格條件而作出的區別、拒絕、接受的決定不應該被認為是歧視。

第三部分
公共秩序
第13條

本法的規定的性質屬于公共秩序,除非明示減損其法律地位。因此,任何不符合本法規定的單方面決定作出的規則、與本法相抵觸的合同、協定、或任何與本法相抵觸的法律文本的實施都是無效的。

除非本法條款規定不得減損其效力,本法的公共秩序性質不妨礙因下列行為授予工人超出本法規定的權利和福利:單個或一群雇主單方面決定給予的更多權利和福利、雇傭合同規定、集體協定或協議、或仲裁決定。
第四部分 宣 傳

第14條

雇主必須至少要留一份勞工法給工人們,特別是給在每個企業、單位的工人代表(見本法第1條)。
第五部分 強迫勞動

第15條

強迫或強制勞動是絕對禁止的,符合1930年6月28日國際勞工組織通過、并于1969年2月24日被柬埔寨王國批準的關于強迫或強制勞動的第29號國際公約。

本條適用于每一個人,包括家仆或傭人以及在農業企業、行業的工人。

第16條

禁止雇傭人員勞動以抵還所欠債務。


第二章  企業-單位

第一部分
宣布企業開張和關閉
第17條

所有適用本法的雇主在開張一個企業或單位時,應向主管勞工的部作出聲明。該聲明稱為宣布企業或單位開張聲明,在企業或單位實際開張之前,必須以書面形式呈主管勞工的部。

在永久的基礎上雇傭少于8個工人且不使用機器設備的雇主,應在企業或單位實際開張之后30天內,向主管勞工的部作出并呈報該聲明。

第18條

關閉企業,雇主也應在企業或機構關閉之后30天內,向主管勞工的部作出聲明。

第19條

主管勞工的部應發布部長令(Prakas)規定各種情況下聲明的手續和程序。

第20條

每個雇主應建立和整潔地保存經勞工監察官編號和草簽的機構記錄。主管勞工的部發布的部長令(Prakas)應規定該記錄的樣式。

第二部分
宣布人員流動
第21條

在每次雇傭或解雇工人時,每個雇主必須向主管勞工的部作出聲明。該聲明必須以書面形式作出,且最晚不遲于作出雇傭或解雇決定之后15天內。

對于農業企業該時間延長為30天之內。 

以下情況不適用雇傭或解雇聲明: 
-少于連續不間斷30天的零時雇傭; 
-在連續12個月內實際雇傭時間不超過3個月的間歇性雇傭。

第三部分
企業的內部規章
第22條

依據本法第17條,每個企業或單位的雇主,如果雇傭至少8個工人,應總是建有企業的內部規章。

第23條

根據企業或單位類型,適應本法總則的內部規章和有關上述企業、單位各種事務的集體協議,如關于雇傭條件的規定、工資和補貼的計算與支付、以實物代替的福利、工作時間、工人承擔的責任、懲罰規定等,是可以強制工人接受的。

第24條

內部規章必須由企業經理在與工人代表協商之后,在企業開張3個月之內,或如該企業在本法發布之前已經存在,則在本法發布之后3個月內建立起來。

在生效前,內部規章應由勞工監察官簽證。該簽證應在60天內做出。

第25條

若內部規章的條款壓制或限制已經生效的法律和法規賦予工人的權利,或壓制、限制適用該機構的協定、集體協議規定的工人的權利,則這些條款是無效的。

借助已生效的法律、法規,勞工監察官應要求企業的內部規章中包含須執行的規定。

第26條

若雇主或其代表已經知悉該不當行為超過15天,雇主不得對作出不當行為的工人進行處分。

工人作出嚴重不當行為,如果雇主在知悉此事的情況下,在7天之內不作出解雇該工人的決定,那么雇主將被認為是放棄了該權利。

第27條

任何處分必須與不當行為的嚴重程度相對應,勞工監察官有權監督其對應情況。

第28條

雇主不應對不當行為進行罰金或對同一不當行為加倍處分。

罰金意味著減少了在正常情況下工人付出勞動應得的報酬。

第29條

內部規章必須廣泛宣傳并粘貼于容易到達的合適的地方,如工作的場所和工人工作的建筑物的門上。這些內部規章應時常保持字跡清楚的良好狀況。

第30條

所有關于內部規章的修改都必須符合有關該企業、單位的法律、法規的規定。

第31條

在雇傭少于8個工人的企業或單位,如果沒有內部規章,雇主可以根據工人做作不當行為的嚴重程度,宣布警告、訓斥、無報酬停工不超過6天、提前通知或無提前通知的前提下解雇該工人。

第四部分
雇傭卡
第32條

為任何雇主工作的每個具有柬埔寨國籍的工人,要求擁有雇傭卡。

任何人不得雇傭不遵守上一款規定的人。

第33條

對于季節性農場工人,是否擁有雇傭卡是具有選擇性的。

第34條

雇傭卡的用途是鑒定持有者身份、所簽合同的工作性質、合同期限、雙方同意的工資及支付方式和連續的其它合同。

禁止使用工人的雇傭卡當作其它用途。

當工人辭職時,雇主不應在雇傭卡上寫上任何評語。

第35條

在工人的要求下,工人出示具有資格的機關發放的身份證和其雇主出具的雇傭證明,勞工監察官草擬并發放雇傭卡。

第36條

發放雇傭卡需收繳費用并上繳國庫。收費金額及收繳方法由財經部和主管勞工的部發布聯合部長令確定。

第37條

雇傭卡應記錄工人的雇傭和解雇情況、工資和工資增長情況。

雇主所做的上述記錄應在工人加入和離開之日7天內,報勞工監察官簽證。

第38條

遺失雇傭卡必須向勞工監察官員報告。按照發放雇傭卡一樣的條件復制一個。

第五部分
工資帳冊
第39條

第17條包含的每個企業或單位的雇主應一直保存工資帳冊,其格式應由主管勞工的部在部長令中加以規定。

在使用之前,工資帳冊的所有頁必須由勞工監察官編號和草簽。

該工資帳冊必須保存在每個企業的出納部門或總部,以便隨時接受檢查。該帳冊使用完畢,雇主應保存3年。

勞工監察官可以隨時要求查閱工資帳冊。

第40條

工資帳冊應記錄: 
a) 企業雇傭的每個工人的信息: 
b) 所有關于承擔的工作、工資和假日的指標。

第41條

任何企業如果希望使用不同的方法、但包含相同類型的信息和一樣的查閱方法來制訂工資帳冊,可以向勞工監察官員進行申請。

第六部分
公司內部的商店
第42條

“公司內部的商店”是指雇主直接或間接向其工人或工人家屬銷售供他們個人需要的食品和商品的任何的機構。

公司內部的商店如滿足以下4個條件,可以獲得批準:
1、 工人不被要求必須在該處購買東西; 
2、 雇主或服務員不允許從銷售商品中獲利; 
3、 該商店的帳務完全區別與該企業的帳務; 
4、 商品必須明確標價

第43條

公司內部的商店的開張由主管勞工的部發布的部長令決定。

勞工監察官監督公司商店的經營,商店的管理也由相關工人選出的代表分擔部分管理工作。勞動監察官有權命令暫時關閉公司內部商店,直到主管勞工的部作出最后決定。

第七部分
擔保
第44條

雇主不得以現金擔?;蛉魏晤愋偷馁|押為條件,簽定或維持雇傭合同。
第八部分 勞務承包商的特征

第45條

勞務承包商是一個分包商,他與業主簽定合同,獲得一筆包含所有費用的價錢,由他負責招募勞動力或工人來執行某個工作或提供某些服務。

此類合同必須是書面合同。

第46條

禁止勞務承包商、分包商剝削或蔑視工人。

第47條

勞務承包商必須像一般雇主那樣遵守本法之規定,并承擔同樣的責任。

第48條

在勞務承包商破產或違約的情況下,業主或企業經理應替承包商履行其對工人的義務。

在此情況下,受到損害的工人可以直接對業主或企業經理提起訴訟。

第49條

勞務承包商必須指明他的身份、業主的姓名和地址,并將此粘貼于每個車間、庫房、工作的工地顯眼之處。

第50條

業主應一直保留有與其簽訂勞務合同的勞務承包商名單。該名單必須于簽署勞務合同之日起7天內送交勞工監察官員,并標明勞務承包商的姓名、地址、身份以及每個工作地點的情況。

對于農業企業或行業,此時限延長為15天。


第三章  學徒期

第一部分
學徒期合同的性質和形式
第51條

學徒期合同是這樣一種合同:一個工業或商業機構的經理、工匠或手藝人同意提供或受委托向合同另一方提供完全的、系統的、專業的培訓,作為回報,該人作為學徒在已同意的條件下為其工作一段時間。該時間段不能超過兩年。

第52條

學徒期合同的形式必須是書面合同,并在實施后兩星期內加以公證或訂立私下協議。否則無效。

第53條

如勞工監察官員未制訂相關規則,經所學行業代表同意,學徒期合同應按照行業慣例訂立。

學徒期合同包含: 
師傅的姓和名、年齡、職業、聯系地址; 
學徒的姓和名、聯系地址; 
學徒的父母、監護人或獲其父母授權之人的姓和職業、聯系地址; 
合同日期和期限以及培訓的行業; 
學徒報酬的條件和,可能的話,所有實物福利:食、宿、其他經雙方同意的東西; 
根據合同企業經理傳授學徒的技能范圍; 
終止合同的補償; 
師傅和學徒的主要義務。

學徒期合同必須由師傅和學徒簽署。如學徒是未成年人,該合同由其法律代表與師傅簽署。勞工監察官應查閱、會簽和登記該學徒期合同。

第二部分
學徒期合同的條款
第54條

任何年齡小于21歲,且不能證明他已經在傳授的行業作為技術人員、培訓員、手藝人、技術工工作至少2年之人,不得擔任師傅或承擔教授學徒的職責。

從事該行業的時間可以減為1年,如果該指導在工人的學?;驅iT的培訓中心經過系統和實踐的培訓并取得畢業證書。

第55條

任何主管或負責學徒培訓的雇主、師傅不得與未成年的女性學徒同居一屋。

有下列行為者不得從事培訓學徒或主管培訓學徒之職位:
1、 有過犯罪記錄;
2、 有傷當地風化;
3、 曾因盜竊、欺詐、挪用財務、貪污而入獄。

第56條

主管勞工的部發布的部長令,應確定允許至少18歲的青年作為學徒可以從事的職業和工作種類。

一旦學徒已經得到足夠的職業技能培訓,則不得再延長學徒期,而應轉為工人。

第57條

任何雇傭超過60個工人的企業,其學徒人數必須是該企業在崗工人數的十分之一。

不論工人總數多少,一個企業雇傭的學徒最多人數應由主管勞工的部根據人員和資料獲得情況,以部長令加以規定。

應企業要求,勞工監察官可以作出決定放寬本條第一段對該企業的約束,只要企業愿意支付學徒稅。至于學徒稅的多少和支付方式應由主管勞工的部的部長令加以規定。

第三部分
師傅和學徒的責任
第58條

師傅應該關心學徒,注意學徒的言行舉止,不論在家或在外,告訴其父母或父母的代表,學徒的不良行為和表現的不良傾向。而且師傅也必須毫不拖延地告訴其父母,如果學徒生病、曠工、發生其它需父母出面干涉之事。

師傅不應雇傭學徒超負荷工作或從事學徒所事職業外的工作、服務。

第59條

師傅必須漸進地、完全地向學徒傳授合同規定的職業技能,且如有可能,對于想到職業培訓學校學習課程的學徒提供各種便利和機會。

學徒期滿,經過獨立人士的測驗,發給畢業證書,以證明合同雙方執行了合同以及學徒學到了職業技能。

第60條

學徒應在學習期間服從和尊敬師傅,必須盡力協助其工作,并應保守職業秘密。

第61條

任何被證實煽動學徒撕毀合同之人,應對給企業或作坊經理取消該學徒而造成的損失進行賠償。賠償金額,在所有情況下,不得超過前雇主遭受的實際損失。

在未履行完合同規定的義務或未終止正在履行的合同之前,任何新簽的學徒期合同都將無效。

第四部分
學徒期的監管
第62條

學徒期監管體系,如行業鑒定制度、學徒期的監管、期末測試、考官的產生辦法等,應由主管勞工的部的部長令加以明確。

該部長令應根據職業技能水平、技術知識水平和學徒以前接受的培訓、在學徒期取得的經驗和專業進步,明確規定關于學徒期時間的長短,包括試用期。

第五部分
學徒期合同的終止
第63條

出現以下情況,學徒期合同合法終止:
1、 師傅或學徒死亡;
2、 學徒或師傅服兵役;
3、 師傅或學徒因刑事犯罪、行為不端入獄;
4、 作坊或企業倒閉(本法以上條款已有指明)。

第64條

學徒期合同可在合同一方或雙方的要求下終止,特別是出現下列情況:
1、 合同各方都不遵守合同規定;
2、 嚴重或實質違反本章之規定;
3、 學徒執意不遵守內部規章;
4、 如果師傅搬家遠離簽定合同時居住的地方。但是只有在搬家之后3個月內提出終止合同要求才可以接受。

合同任何一方都可因合同被不合理地終止,而向另一方要求賠償。


第四章  勞動合同

第一部分
勞動合同的簽定和執行
第65條

勞動合同確立工人和雇主之間的工作關系,服從習慣法并可以以合同雙方同意的形式出現。

它可以是書面或口頭協議,可以按照當地習慣制訂和簽署。如需要登記,登記是免費的。

口頭合同被認為是雇主和工人之間默認的遵從勞動法規的規定的協議,即使它沒有被明確限定。

第66條

任何人都可以在時間為基礎上被雇傭從事一項工作,既可以是固定時間期限,也可以不確定期限。

第67條

1、 簽署勞動合同同意定個期限,則必須包含切確的結束日期。

2、 勞動合同規定的期限不能長于2年??梢岳m簽一次或多次,只要續簽不超過2年。

3、 有時,在為下列情況制訂時,該合同沒有具體日期:
替代暫時不在崗的工人;
在一個季節執行工作;
偶爾加班或企業的非慣例活動。
此期限在下列情況出現時結束:
暫離崗位的工人返崗或其勞動合同終止;
季節結束
偶爾加班的期限或企業非慣例活動期限的結束。

4、在簽署合同時,雇主必須告訴工人實質性的敏感問題和合同恰當的期限。

5、未指明具體日期的合同,可以根據意愿盡可能多次地續簽而不失去效力。

6、雇傭日工或小時工從事短期工作、并在該日末、該周末或兩周末支付報酬的合同,被認為是未規定具體日期的固定期限合同。

7、固定期限合同必須是書面合同。否則將成為未定期限的勞動合同。

8、如果合同規定了固定期限或少于2年,但在固定期限結束后默許該工作繼續,則該合同變為未規定期限的勞動合同。

第68條

合同規定的試用期不得長于雇主判斷工人專業價值所需的時間和工人認識具體工作條件的時間。但是,招聘固定工的試用期不得超過3個月,對特殊工種為2個月,非特殊工種為1個月。

在試用期,對于工作地點遠離其居住地的工人來回的交通費由雇主承擔。

第69條

在合同框架內,工人應為企業施展其所有的職業能力。他必須主要承擔雇傭其從事的工作,并認真仔細地自行承擔。

但是,在工作時間之外,工人可以從事任何與其工作的企業無競爭關系的職業活動,或從事對履行職責無害的事情,除非協議規定不得從事。

第70條

任何禁止工人在合同期滿從事任何活動的合同條款無效。

第二部分
勞動合同的暫止
第71條
勞動合同因下列原因應該暫止 
因雇主服兵役或接受強制性軍訓而關閉企業。 
工人服兵役或接受強制性軍訓而離崗。 
 經有資格的醫生證明工人因病離崗。因病離崗期限為6個月。如能找到人頂替,也可以延期。 
 因工傷或職業病導致不能上班。 
 女職工孕產假期及產后疾病。 
 根據法律、集體協議、單獨協議,經雇主允許工人離崗。 
根據內部規章,因有效原因工人暫時下崗。 
 工人享受帶薪假期而離崗,包括偶爾的旅行。 
工人被監禁但以后并未宣罪的。 
不可抗因素妨礙合同一方履行義務,該狀況最長時間為3個月。 
企業因面臨嚴重的經濟或物資困難、任何特別不一般的困難,導致企業暫停營業。暫停不應超過2個月,并在勞工監察官的監管之下進行

雇主可以終止一個暫止的合同,只要合同暫止的理由已不存在,并且雇主根據本法提前進行通知。

第72條

1、 勞動合同的暫止影響的只是合同的主要義務,即工人必須為雇主工作、雇主必須支付工人報酬。除非有相反的規定,要求雇主支付工人報酬。

其它義務,如雇主提供住宿、工人忠實于企業和保守企業秘密,在暫停期間繼續有效。

2、 暫停勞動合同并不導致工會或工人代表授權的暫停。

3、 除非另有規定,暫停期間仍算入雇傭資歷。

第三部分
勞動合同的終止
A
規定期限的勞動合同
第73條

規定期限的勞動合同,通常在規定的日期結束。但是也可以提前終止,如果雙方達成書面協議,并在勞工監察官在場的情況下,由合同雙方簽署該協議。

如雙方不同意,規定期限的合同只能在出現嚴重違約或不可抗因素的情況下,提前終止。

以本條第一段和第二段外的其他理由,雇主自行提前終止合同的,工人有權要求賠償。賠償金額至少等于直到合同期滿應得的報酬。

以本條第一段和第二段外的其他理由,工人自行提前終止合同的,雇主有權要求賠償。賠償金額與受到的損失對應。

如合同期超過6個月,必須在提前10天通知工人合同到期或合同不可續。對于合同期超過1年的,該通知期限延長為15天。如果沒有提前通知,該合同將被延長為與原來期限一樣的時間,或被認為是未指定期限的合同,若總的時間長度超過第67條規定的時限。

合同期滿,雇主應給予工人與工資和合同期限相適應的解雇費。具體的解雇費金額由集體協議加以規定。如果此類協議沒有規定,解雇費至少為合同期間全部工資的百分之五。

規定期限的合同期滿,如有未指定期限的合同代替前一合同,計算工人資歷應包括兩個合同的時間。

在任何合同終止的情況下,工人可以要求雇主提供雇傭證明。

B
未指定期限的勞動合同

第74條

未指定期限的勞動合同可隨合同一方的意愿終止合同。有意向終止合同的一方應在終止前,以書面形式通知對方。

然而,根據企業、機構或團體的經營要求,對于工人的態度或行為,無正當理由不得讓工人下崗。

第75條

規定最短提前通知期限如下: 
-7天,如工人連續服務的時間少于6個月; 
-15天,如工人連續服務的時間為6個月至2年; 
-1個月,如工人連續服務的時間為2年至5年; 
-2個月,如工人連續服務的時間為5年至10年; 
-3個月,如工人連續服務的時間為10年以上。

如不是以月為基礎雇傭,工人服務期的計算方法應由主管勞工的部發布部長令加以明確。

第76條

任何勞動合同的條款、內部規章的條款、任何其它單獨協議的條款規定的提前通知時間少于上條規定的最少時間的,都是無效的。

第77條

雇主自行終止勞動合同而不提前通知或不遵守通知時限的,雇主有義務承擔賠償因此給工人造成的損失,賠償金額等于規定的通知期內工人應得到的工資和各種福利。

第78條

本法第1條限定的企業、單位的工人和雇主有義務遵守提前通知的規定,如其中一方單方面決定終止勞動合同。然而,非因嚴重的不良行為而下崗的工人可以在通知期結束之前離開企業,如他在同時找到新的工作。在此情況,該工人將被要求向雇主進行賠償。

第79條

在通知期間,該企業的工人有權享受全薪每周外出兩天去找新工作的待遇。

在這些外出的日子,工人仍然取得正常數額的報酬,不管如何計算。而且還應包括其它補貼。

第80條

對于計件工作,工人通常不得在未完成所分配的任務之前而放棄工作。

可是,對于少于1個月則不能完成的長期雇傭工作,合同一方想因重大原因使自己解脫合同義務,可以提前8天通知對方。

第81條

在該通知期間,雇主和工人應受到約束履行應承擔的義務。

第82條

在下列情況,合同雙方免除提前通知的義務:
1、 合同規定的試用期或實習期;
2、 合同一方嚴重過錯;
3、 因不可抗因素使其中一方不能履行義務

第83條
以下行為屬于嚴重過錯:
A. 雇主一方
使用欺詐手段誘使工人簽署合同,而該合同的條件如意識到,工人是不會同意的;
拒絕支付全部或部分工資;
經常遲發工資;
辱罵性語言、恐嚇、暴力、攻擊;
無法給計件工足夠的工作;
無法按照現有的法律要求在工作地點實施勞動健康和安全措施。

B. 工人一方
盜竊、盜用、挪用財務;
在簽署雇傭合同時出具虛假文件,在雇傭期間怠工、拒絕遵守合同條款、 泄露職業秘密;
嚴重違反紀律、安全和健康規定;
恐嚇、辱罵、攻擊雇主或其他工人;
煽動其他工人犯嚴重過錯;
在企業進行政治宣傳、活動、示威。

第84條

勞動法庭未成立之前,普通法院擁有管轄權,判定在前一條中未包括的其它惡意行為的性質。

第85條

在第82條第3段,特別在下列情況,雇主會發現自己不能承擔其義務:
1、 公共權力機關關閉該單位;
2、 天災人禍(洪水、地震、戰爭)造成物資損毀,長期無法恢復工作。因雇主死亡造成該單位關閉,工人有權要求得到與通知期間應得的報酬相等的賠償。

第86條

在第82條第3段,特別在下列情況,工人會發現自己不能承擔其義務:
1、 慢性疾病、精神病、殘疾;
2、 入獄。

上述情況,雇主有義務進行事先通知。

第87條

如雇主法律身份發生變化,特別是因繼承、將企業作為遺產轉出、出售企業、為成立一公司轉移資金,在發生變化時仍然有效的所有勞動合同繼續約束新雇主和原企業工人。

這些合同不得終止,除非本部分規定的條件成立。

企業關閉,除不可抗因素外,雇主仍然要承擔本部分規定的義務。倒閉和司法清算不屬于不可抗因素。

第88條

季節性行業,見主管勞工的部的部長令規定的名單,因一個工期結束而休工的工人不能認為是解散,不能因此而要求補償。但是,應至少提前8天以書面形式通知工人,并醒目地張貼于每個工地的主要入口處,如有可能,貼在每條有工作場地的船上。

C
被解散工人的補償
第89條

如果雇主單方面終止合同,工人犯嚴重錯誤的情形除外,雇主除了要根據本部分規定事先同志外,還得像下列情況一樣給被解散的工人補償:

7天的工資和補貼,如工人在企業的連續服務期是6-12個月;

如工人的服務期超過12個月,則解散補償費等于服務年限每年15天的工資和補貼。最高補償金額不能超過6個月的工資和補貼。如工人的服務期超過1年,6個月或多于6個月但不足1年的算作1年。

工人因健康原因下崗的,也有權得到此補償金。

第90條

解散補償金必須給予工人,且如可行,工人還可以要求雇主賠償終止合同的損失,雖然不是雇主終止的,但雇主通過邪惡手段迫使工人自己結束合同。如雇主對待工人不公正或總是違反合同條款,他必須向工人支付補償和賠償金。

D
賠償
第91條

合同一方無正當理由終止合同的,另一放有權要求獲得賠償。

這里指的賠償不同于未事先通知的賠償或解散補償。

然而,工人可以要求得到一筆一次付請的、金額等于解散補償的款項。在此情況,他就免除了賠償舉證的責任。

第92條

工人不合理地違背合同去擔任新的工作,新的雇主將共同承擔賠償原雇主的責任,如果被證明是他鼓動工人離開的。

第93條

任何一名工人在合同期滿時,打算結束其服務,可以要求雇主出具一個雇傭證明,內容主要包含雇傭起始日、離開的日期、承擔的工種,如有可能,包括連續擔任的各項工作和擔任的時間。

雇主如拒絕出具證明,由此造成損失的,工人可以要求獲得賠償。

出具給工人的證明免于所有的印花稅和登記稅,即使它包含有超過上述段落提到的內容的項目,只要項目不含有契約、收據或任何應支付從價稅的協議。

含有像“不再受任何約束”這樣的語句和所有其它表明勞動合同正常結束的語句,職業資格、提供的服務這樣內容的證明也屬于免稅范圍。

嚴禁證明中含有任何有損于工人的言語。

第94條

在不減損第91條的基礎上,對無正當理由違反合同造成的損害賠償以及第89條列出的雇主造成的損害賠償,由具備資格的法院根據:當地慣例、服務的種類和重要性、工人的資歷和年齡、減薪、退休金,總之,在各種情況下能證明損害存在及其程度,作出決定。

E
大規模解雇
第95條

任何因可以預見的單位經營活動減少或內部重組造成的工人下崗,雇主按照下列程序辦理:

雇主根據職業資格、在企業的資歷、家庭負擔等,制訂下崗順序;

雇主必須書面通知工人代表,以聽取建議。這些建議主要是提前通知減員的措施和盡量減小裁員帶來的的影響的措施。

最先下崗的是那些最缺乏職業技能的工人,然后是資歷最淺的。已結婚的工人資歷增加1年;有需供養子女的,再根據需供養孩子的數目,一個孩子再加1年。

被解散的工人兩年內有優先權競聘該企業的同一崗位。

有優先競聘權的工人須通知雇主其下崗后改變的聯系地址。

如有職位空缺,雇主必須通過有登記的發送方式或掛號信,寄到工人登記過的最后的地址通知有關工人。工人在收到通知信的1個星期內到企業。

勞動監察官需知悉本條規定的程序。應工人代表要求,勞工監察官可以不只一次地召集勞資雙方考核減員計劃的沖擊和盡量減少其影響的措施。

在個別情況下,主管勞工的部可以發布部長令暫停減員,暫停時間不超過30天,以便當事各方找到解決方案。通過部長令只能再實施一次暫停。


第五章  集體勞動協議

第96條

1、集體勞動協議的作用是規定工人的勞動和雇傭條件,規定雇主和工人之間的關系和各自的義務。集體協議也能延伸其法律承認的作用至工會組織,增加保護工人防止社會風險的保障。

2、集體協議是關于第96條第一段規定的書面協議,它由以下兩方簽訂:

a) 協議一方:一個雇主、一群雇主或一個、多個雇主的組織的代表;

b) 另一方:一個或多個工人工會組織的代表。企業或機構在過度期無工人工會組織代表的,上述原則可以變通,集體協議可以由雇主和依據第六章第三部分之條件適當地選舉的工人代表來簽署。

3、 集體協議可以是有期限的,也可以是無期限的。如是有期限的,則不能超過3年。協議到期繼續有效,除非合同一方提前3個月通知取消協議。如在本條第二段列出的個別條件下集體協議由工人代表簽訂,則該協議期限不得超過1年??梢匀∠麩o期限的集體協議,但在合同一方提出取消要求的1年內,協議仍然有效。該取消的通知并不妨礙協議其他簽字方執行協議。

4、 集體協議應明確其適用范圍??梢杂糜谝粋€企業、一個企業集團、一個行業或其分支、一個或幾個經濟活動部門。

第97條

一個集體協議的規定應適用于根據該協議相關的雇主和單位雇傭的所有種類的工人。

第98條

1、集體協議的規定可以比現行的法律、規章的規定更有利于工人。但是,集體協議不得與這些法律、規章有關公共秩序的規定相矛盾。

2、任何被集體協議覆蓋的雇主與工人的勞動合同的規定,有比集體協議之條件不利的,將是無效的,必須自動被集體協議的相關規定取代。

3、在一個企業或單位的特殊條件下,如可行,企業或單位的集體協議可以擴大其適用范圍。該協議可以增加更有利于工人的規定和條款。

如有些協議的適用范圍更廣,這些協議在該企業或單位可行,則這些協議的規定必須根據企業或單位的集體協議進行調整。

第99條

應適用范圍內代表相關工人或雇主的專業組織的要求、或自行提議下,主管勞工的部長在咨詢了勞工顧問委員會后,可以將一個集體協議的全部或部分規定擴展至該職業領域和該協議范圍的所有雇主和所有工人。

第100條

如某一個職業無集體協議,主管勞工的部,在收到勞工顧問委員會同意批復后,可以發布部長令規定該職業的工作條件。

第101條

主管勞工的部的部長令應規定:

a) 為實施第99條規定的擴展適用范圍的程序的條件和方式;

b) 為實施第100條規定的程序的條件和方式

c) 登記、存檔、公布和宣傳張貼集體協議的方法;

d) 在必要情況下,監督這些協議實施的方法。


第六章  一般工作條件
第一部分
工資
A
工資的確定
第102條

在本法中,“工資“,不管其確定和計算方法,是指因雇傭或服務而折算成現金的報酬,或者根據協議、國家立法,雇主根據書面或口頭雇傭或服務合同,對已經做的工作、服務或將要做的工作、服務而應給予工人的報酬。

第103條

工資具體包括: 
- 實際工資或報酬;   
- 加班、加點費; 
- 傭金; 
- 獎金和補貼; 
- 利潤分紅; 
- 小費;   
- 實物福利; 
- 超出法定標準的家庭補貼; 
- 假日薪金或補償性假日薪金; 
- 雇主因工人傷殘、孕期休假支付的金額。 

工資不包括: 
- 健康保??; 
- 法定的家庭補貼; 
- 旅行費用; 
- 只為幫助工人做好其工作而贈與的福利。

B
最低工資保障
第104條

工資必須至少等于最低工資保障水平,必須保證每個工人過上能維持人格的生活水平。

第105條

任何是工人得到低于最低工資保障報酬的書面或口頭協議,應是無效的。

第106條

對于本法管轄范圍的所有工人,如果其具備相同的條件、職業技能和產出,他們的工資應是一樣的,而不論其出身、性別或年齡。

第107條

1、 在不分職業或工作的基礎上建立最低工資保障。根據影響生活水平的地區經濟因素,最低工資可以有所不同。

2、在聽取勞工咨詢委員會的建議后,主管勞工的部發布部長令確定最低工資水平。最低工資根據經濟條件和生活費用的變化時常進行調整。

3、考慮確定最低工資的因素應盡量包括:

a)根據全國總體工資水平、生活費用、社會保障津貼、與其它社會群體相比較的生活水平,考慮工人和家庭的需要;

b)經濟因素,包括經濟發展的要求、生產力、取得和保持高就業率的優勢。

第108條

對于計件工,不管是在車間或在家完成任務的,工資計算方法與對有平常能力的工人用相同時間正常工作得到的工資一樣。其工資不得低于規定的工人最低工資保障。

第109條

根據本法制定的最低工資必須永久地張貼于工作地點、發薪和招聘辦公室。

第110條

如果有的話,雇主應把傭金或小費計算在內,當計算帶薪假期報酬時,或者在計算因解散工人而支付解散費時,或者在計算因未事先通知終止合同進行賠償時,或者在發生隨意違背勞動合同時。根據平均每月傭金,或者直到離開、終止工作之日,不超過12個月服務期內收到過的小費。

第111條

關于政府公務或公共機構的勞動合同內容應包括所有保證本法最低工資保障和一般工作規定實施的規定。

第112條

雇主必須采取措施,用準確和容易理解的方式通知工人:

a) 在指派工作前或在工資條款發生變化時,通知工人適用于工人的關于工資的條款;

b) 每個工資支付期構成工資的成分發生變化時,通知工人工資的組成成分。
C
工資支付
第113條

工資必須直接付給相關的工人,除非該工人同意通過其它方式支付。工資應該用法定流通的鑄幣或現抄,盡管有相反的規定。

第114條

但是,禁止雇主限制工人使用由本人支配的自己的工資的自由。

第115條

除不可抗因素外,工資應在工作地點或雇主的辦公室發放,如果就在附近。

在任何情況下都不允許用酒精飲料或有害的藥品作為工資支付。而且,不應在飲酒店、零售店或消遣場所支付工資,在這些地方工作的除外。

不應在休息日發放工資。如遇休息日,應提前1天發放。

第116條

勞工工資應至少每月發兩次,最長時間段為16天。

雇員工資必須每月至少發1次。

銷售代理或商業代表的傭金必須至少每3個月支付。

對所有需超過15天才能完成的計件工,工資發放日可協議確定,但勞工必須每15天收到部分金額,并在移交工作后的下一個星期得到全額支付。

發生勞動合同終止時,工資和任何的補償必須在在終止工作日后48小時內支付。

第117條

發生不正當拖延支付工資,勞工監察官應發一份通知給雇主,限定一個必須支付工人工資的最后期限。

如果在最后期限仍不支付,勞工監察官應寫出報告并送交(免費)相應法院采取措施,保護工人的財產,包括采取任命臨時管理員的措施。

勞工監察官然后可以采取任何行動,強制雇主履行其對工人或雇員的義務。

第118條

發生工資支付糾紛時,雇主有義務舉證他已發放工資。

證據可從要求雇主保存的工資帳冊中相關工人的簽字獲得,或者如該工人不識字,可以是兩個見證人的簽字。

第119條

在勞動合同執行期間或終止后,不反對工人確認“所有工資和酬勞已經支付 ?!被蚱渌愃频拇_認的語句表明工人正式放棄合同全部或部分權利。

即使工人在不抗議的情況下接受工資支付,也不意味他已經正式放棄法律、規章、合同規定的應支付給他的,所有或部分工資、補助或其它福利。

D
工資支付法律訴訟權的過時
第120條

工資到期日3年后,工資支付法律訴訟權過時失效。

訴訟過時失效的主張包括實際工資、額外補貼和所有其它產生于勞動合同的權利主張、以及因解散而產生的補償。

E
工資主張權的保障和優先
第121條

欠任何承包商的款項不能被扣押,也不能在付款時損害工人工資的發放。

欠工人的工資必須在向供貨商支付建筑使用的材料款之前支付。

第122條

在宣布雇主破產或法院命令雇主清算之前最后6個月內,處理欠債權人的可動或不可動資產,對工人的工資主張,包括家仆或傭人的,應優先滿足。

對在宣布雇主破產或法院命令雇主清算之前最后6個月內掙得的傭金和匯款,銷售代理和商業代表有優先主張權。

本條規定的優先權也適用于工人對帶薪假期、未提前通知而賠償和解散補償的權利主張。

第123條

第122條規定的優先主張權可以反對所有其它一般和特殊的優先權,包括上繳國庫的優先權。

在償債結束日以后,根據雇主應清償的順序上繳國庫后余下的款項,應還給債主(次債權人)。

第124條

工人的以下一部分主張優先于所有債權人:在宣布雇主破產或法院命令雇主清算之前,最后15天勞工掙的不附加于工資的部分;雇員最后30天掙的不附加于工資的部分;商業代表最后90天掙的不附加于工資的部分。

他們的這部分主張在其它主張之前支付給工人,在法官判決宣布雇主破產或宣布法院命令雇主清算之后10天內支付,資金來源于在宣布雇主破產或法院命令雇主清算之時現存的資金、或者第一筆可用的資金。

第125條

根據第124條的規定,為確定工資的總額,不但要考慮實際工資,還要考慮本法第103條規定的其它報酬,以及因違背合同造成的賠償。

F
工資扣減
第126條

禁止為工作安排直接或間接地扣減工資給雇主、雇主代表、或任何中間人如勞工招聘員。

第127條

關于工人工資和雇主對任何種類的物資主張權之間的平衡,不得偏向于雇主,以下情況例外:

1、 工作需要的工具和設備,工人離開時未歸還;

2、 由工人控制和使用的物件和材料;

3、為取得上述物件的預付款;

4、 歸屬公司內部商店的款項。

但是,不論在任何情況下扣減的工資總額,不得超出必要的維持工人和其家庭基本生活所需的部分。

第128條

任何雇主支付現金預付款,除購買由工人管理和使用的工具、設備、物件和材料的預付款外,只能通過一系列逐步扣減償還??蹨p不超過工資可轉讓的或可附加的部分。

扣減的款項不得與現行法律規定的可附加的工資部分相混淆。雇主有在工人的第三方債權人之前扣減此可附加的部分的優先權。

在正常最后期限前,對完成的工作支付的分期付款(按第116條規定)和部分工資支付,可以從之后的薪水中完全扣減。

第129條

集體協議授權的任何上述情況以外的工資扣減,都是無效的。

可是,工人可以授權扣減其從屬其工會的工資。該授權必須用文字書就并可隨時撤回。

G
工人和家仆工資的扣押和分配
第130條

只可如下列規定扣押和分配工資:

1、低于或等于最低工資保障的工資不得被扣押或被分配;

2、如工資是最低工資保障的3倍,則最多可扣減或分配該工資的百分之二十;

3、如工資在最低工資保障的3倍-10倍之間,則最多可扣減或分配該工資的百分之三十;

4、 如工資大于最低工資保障的10倍,則最多可扣減或分配該工資的百分之五十;

本方法計算的是月工資。

第131條

第130條規定的限制不適用于食物債權人,因為工資的附加部分是為了工人養家糊口。但是,食物債權人只能對工人現在每月分配的補助進行權利主張,對于到期的款項,他們必須和其他債權人分享工資附加部分。

第132條

家庭補助除用于支付購買食物的債務外,不得被扣押或被分配。

第133條

扣押或分配工資要根據現行法律的程序操作。

H
小費 小費的管理和分配
第134條

消費是顧客給予某些機構的人員的酬勞,如酒店、餐館、咖啡店、吧間和發廊,和由雇主以服務費名義按強制性比例加入顧客帳單收取的報酬。這些小費必須由雇主收取并全部分給與顧客接觸的人員。

第135條

雇主應清楚地證明收到和發給其員工前一條的規定的小費金額。

第136條

分配小費的方法和確定應得小費人員的種類根據職業慣例確定,或者如不可行,由主管勞工的部的部長令加以規定。

第二部分
工作時間 每日和每周工作時間
第137條

在所有任何性質的單位,不論是否提供職業訓練、是否是慈善性質或自由職業,不論男性、女性,工人的工作時間每日不得超過8個小時,或每周不得超過48個小時。

第138條

每個企業根據活動性質和工作組織不同的工作崗位制定工作時間表。

當工作時間表實行分班制,企業的管理層一般情況只能設兩班,一班在早上,另一班在下午。

第139條

如工人被要求為例外和緊急的工作加時工作,在加時時間得到的報酬應比正常時間高百分之五十。如在夜間或每周休息日加班,該報酬標準應為百分之百。

第140條

下列情況主管勞工的部可以發布部長令批準延長每日工作時間,以彌補因意外原因或不可抗因素、惡劣天氣、假日、當地節日、其它本地活動而失去的時間:

a)每年彌補的時間超過30天的將不獲批準,加班將在返工后15天內執行。對于農業企業,該執行期延長至1個月;

b) 每日工作時間延長不得超過1個小時;

第141條

主管勞工的部發布的部長令應規定:

1、 在每個工作周48個小時的工作時間的分配,以允許星期六下午休息或任何其它等同的方式。條件是每日加班不得超過正常時間1個小時;

2、 在一段時間(除1個星期外)工作時間的分配。條件是以周計算,平均每周工作時間的長度不超過48個小時,每日工作時間不超過10個小時,每日加班時間不超過1個小時;

3、 對于必須在該單位一般工作限定之外承擔的準備性或補充性的工作,可以允許制定永久性特殊的時間分配,或對某些種類的工人其工作實質上是斷斷續續的。

4、 對季節性行業和工業及某些企業,在下列情況,允許采取暫時的特殊分配:

a) 對于嚴重的或急迫的事件、不可抗因素、用機器或設備完成的緊急工作,但不得嚴重擾亂企業的正常經營;

b) 為防止易腐物資的損失或避免損害工作的技術產出;

c) 可以允許進行特殊工作,如建立存貨表和資產負債表、設定最后期限、清算及帳務處理;

d) 在例外環境下雇主無法等待其它措施,允許企業加班。

5、 監督工作時間、休息時間和滿額工作期間的措施,以及允許和執行特別分配的程序。

6、 特別(工作時間)分配適用的地區。

第142條

主管勞工的部的部長令將,對適合工作斷斷續續的行業或職業的出勤時間和實際工作時間,設定相等的標準。

第143條

因為戰爭或其它威脅國家安全的事件,本部分的規定可以被暫停實施。

第三部分
夜間工作
第144條

在本法中,“夜間”是指至少連續11個小時的時間段,包括22:00和05:00之間的時間間隔。

包括由輪流的小組(小組之人有時在白天,有時在夜間工作)承擔的連續性的工作,企業的工作可以總是包括夜班的部分。夜間工作的報酬由本法第139條規定。

第四部分
每周休息時間
第145條

本部分的規定應適用于本法第1條規定的任何企業的雇傭的工人。

但是,這些規定不適用于鐵路運輸工人,其休息日有特別規定。

第146條

禁止使用同一工人每星期超過6天。

第147條

每周休息時間應至少有連續不斷的24個小時。原則上,應給所有工人星期天一天的休息時間。

第148條

當確定讓所有職工在星期天休息會損害公眾利益或危害該企業正常運作時,休息時間必須安排如下:

a) 讓所有職工在星期天以外的其它一天休息;

b) 從星期天中午至星期一中午休息;

c) 所有職工輪休。必要時必須得到主管勞工的部的批準。

第149條

法律允許以下單位采取讓職工輪休每周休息日的方式:

食物加工人員,食物需馬上消費的; 
酒店、餐館和吧間; 
 鮮花店; 
 醫院、晚期病人安養院、精神病院、退休人員之家、心理醫院、企業機構的醫務室、診所和藥店; 
公共浴室; 
報紙、信息出版社和影視業、博物館和展覽館; 
租車行; 
供水、供電和為機器供能的企業; 
提供除鐵路運輸外的陸地運輸的行業; 
使用易迅速變質材料的企業; 
任何干擾生產的因素會使正在生產的產品損壞或變質的企業; 
為安全、衛生或公用事業工作的行業。

主管勞工的部的部長令應列出第10和第11個目錄中行業的類型,以及其它有權享受每周輪休的單位的目錄。

第150條

主管勞工的部的部長令應規定對那些日夜不停運作的工廠執行每周休息的方法,和對雇傭于不停制造生產的部門的專家執行的方法。

第151條

發生緊急情況,有必要立即工作采取挽救措施、或防止危急事件、或維修物資損失、或安裝設施、或機構建筑,可以暫停需要承擔緊急工作的職員的每周休息日。

此暫停休息的權利不僅適用于需緊急工作本企業的工人,同樣適用于為本企業承擔維修工作的另一個企業。對于后一種典型的企業,其工人必須得到與失去時間相等的休息補償;對前一中典型的企業,其正常參與保養和維修的工人也必須得到同樣的補償。

本條的規定不得適用于婦女和小于18歲的兒童。

第152條

工業和商業的單位的保安和看守人在星期天不能休息的,必須在該星期其它天補償休息。

第153條

在食品零售店,可以每周周日下午至周一下午休息或每周輪休一天。

第154條

在零售商店,可以獲得勞工監察官批準取消周休,如果遇上當地假日。

每個工人被剝奪的周休必須在下一周補回。

第155條

因惡劣天氣而休息的企業,可以從每月扣減不超過兩天的周休時間。

第156條

在季節性行業、加工易變質商品或對天氣敏感的食品加工行業,在勞工監察官的批準下,作為例外可以暫停周休。

第157條

主管勞工的部的部長令應列出在第155條和第156條中列出的總目錄中具體的行業名單和休息補償的規定。

第158條

當集體地給予工人周休時間,必須在顯著的地方張貼字跡清楚的告示,指明休息的日期和休息的時間。

第159條

當周休不是集體地給予時,必須有一個專門的名單,內容包括執行特別休息時間表的工人的名字,并指明該休息計劃安排。

新雇傭的工人必須在6天之后加入到該名單。

該名單必須保持更新,且必須在主管勞工管理的代理人參觀時隨時可用以對其作簽證。

第160條

任何單位的主人、管理人員或經理想暫停周休,必須獲得勞工監察官的批準,并且必須在工作開始之前獲得批準,除非因不可抗因素。

他必須向勞工監察官解釋證明需要暫停周休的背景,并指明暫停的日期和持續的時間,明確適用暫停的工人的數量,指明補償休息的計劃。如果勞工監察官拒絕批準,他必須在收到請求的4天之內,書面通知被拒絕的單位的主人、管理人員或經理。缺少此通知則被認為是對暫停周休的有效批準。

第五部分
帶薪的公共假日
第161條

每年,主管勞工的部發布部長令規定所有企業的工人的帶薪公共假日。

這些帶薪公共假日不中斷為獲得帶薪年休所需的服務時限,也不減少此類型的休假。

第162條

當公共假日正好遇上星期天時,工人休假將順延一天。公共假日休假不得成為削減月薪、雙月薪或周薪的原因。

第163條

計時工、計日工或根據產出支付報酬的工人應有權,對因第161條規定的假日而損失的工資獲得等額的補償。該補償費應由雇主支付。

第164條

對于因其活動性質決定工作不能被干擾而要求工人占用假日工作的企業或單位,這些工人應有權對其履行的工作獲得包括工資在內的補償。主管勞工的部的部長令應規定由雇主支付的該補償的金額。

第165條

因以上指明的假日而遺失的時間,可以根據現行法律規定的條件補回。補回的時間應被認為是正常工作時間。

第六部分
帶薪年休
第166條

除非在集體協議或擔擱勞動合同中有更優惠的規定,所有工人有權享受雇主給予的帶薪年休,按連續服務期限每月一天半帶薪假計算。

任何工作不滿連續兩個月的工人有權,在合同終止時,依據其在企業工作的時間計算得到帶薪假的補償。

對于全年不規律地履行的崗位,如果平均每月工作21天,則該工人被認為符合連續服務的條件。

以上提到的帶薪休假的長度根據工人資歷增加,每服務3年增加1天。

官方規定的帶薪假日和病休不得當作帶薪年休計算。

第167條

服務一年后有權獲得使用帶薪休假。

如在工人獲得使用其帶薪休假權利之前合同終止或到期,工人可以獲得根據第166條計算的補償。

除此之外,任何規定以補償代替帶薪休假的集體協議以及任何正式宣布放棄帶薪年休的協議,都應無效。

工人接受推遲其全部或部分帶薪休假的權利直到合同終止,不認為是權利放棄。推遲休假不能超過連續3年,并只能適用于每年超過12個工作日的休假。

第168條

在工人休假離開之前,雇住必須付給他一份補助,其金額至少等于離開日之前12個月工人掙得的平均工資、獎金、福利和補償,包括實物福利的價值,但不包括費用退還。該筆補助在任何情況下都應不少于其實際工作應得的補助。

第169條

第166條規定的連續服務長度必須覆蓋與雇主簽定的整個勞動合同期,即使在合同未終止期間工作暫停。

在該期間工人有權享受的每年的帶薪假包括:
-每周的休假;
-帶薪公共假日;
-病休;
-產假;
-年休和通知期
-在直接影響工人直系家屬的任何事件期間而給予的最多7天的特別休假。

相反,在計算計算有資格享受的帶薪年休時,因個人原因的特別休假不包括在內,如果該休假沒有補上。

第170條

原則上,正常情況下高棉新年給予年休,除非雇主與工人有不同協議。在此情況,雇主必須告之勞工監察官該協議。

在任何帶薪年休超過15天的情況下,雇主有權在該年的其它時間給予剩余的休假,兒童和未滿18歲的學徒的休假除外。

第七部分
特別休假
第171條

雇主有權給予工人在直接影響工人直系家屬的任何事件期間的特別休假。

如工人尚未休其年假,雇主可以從工人的年休中扣減該特別休假。

如工人已休完其年假,則雇主不得在下一年的年休中扣減該特別休假。

因特別休假損失的時間可以在主管勞工的部的部長令規定的條件下補回。


第八部分
童工-女工
A
聯合規定
第172條

在有童工、小于18歲的學徒、女工的機構,其雇主和經理必須注意他(她)們的行為并保持其在公眾面前的體面。嚴厲禁止任何形式的性侵犯(騷擾)。

第173條

主管勞工的部的部長令應確定不同種類的危險或過于艱辛的工作,并應禁止小于18歲的兒童從事這些工作。

該部長令也應規定在職工處于有害身體健康的安排下的有害健康或危險的單位,雇傭未成年人的特殊條件。

第174條

小于18歲的未成年人不得雇傭于地下采礦場或采石場。

主管勞工的部的部長令應規定年齡在16歲和小于18歲的未成年人,從事地下工作和充當學徒的特別條件。

第175條

在本法第1條規定的任何企業,小于18歲的兒童、故園、勞工或學徒不得雇傭于從事夜間工作。

主管勞工的部的部長令應規定允許大于16歲的青少年工作時間特別分配的條件:

a) 下列行業的工作,因其性質必須白天夜間連續運轉:
-鋼鐵廠;
-玻璃廠;
-造紙廠;
-食糖廠;
-金礦精煉廠。

b) 阻礙機構正常運轉的不可避免的情況。

第176條

兒童的晚間休息時間必須至少是連續不斷的11個小時。

B
童工
第177條

1、允許獲取工資雇傭的最小年齡設定為15歲。

2、根據工作性質可能危害健康、安全、青少年道德的任何種類的雇傭或勞動,允許的最低雇傭年齡為18歲。本段所指的雇傭或工作類型,由主管勞工的部在咨詢了勞工咨詢委員會后,發布部長令加以明確。

3、不管以上第二段的規定,主管勞工的部可以,在咨詢了勞工咨詢委員會后,批準15歲和15歲以上的青少年從事的職業或雇傭工作,條件是他們的健康、安全或道德有充分保障并能接受相關活動領域具體和足夠的指導或職業培訓。

4、不管以上第一段的規定,年齡在12歲至15歲的兒童可以被雇傭從事白天工作,只要:

a) 該工作不危害他們的健康、心理和身體發育;

b)該工作將不影響他們正常入學、參加相應部門批準的指導計劃或職業培訓。

5、在與勞工咨詢委員會咨詢后主管勞工的部發布的部長令,將規定雇傭的類型和工作條件,特別是根據以上第四段批準的最長工作小時。

6、在與勞工咨詢委員會咨詢后主管勞工的部,可以全部或部分地排除不得不執行本條的某些職業或雇傭的種類,如果執行本條對于這些類型的職業或雇傭會產生較大的困難。

第178條

勞工監察官可以請一名在公共機構服務的醫生,為在企業工作的小于18歲的兒童做檢查,以確定他們的工作沒有超出其身體能力。如果在此情況下,若其父母抗議,勞工監察官在聽取醫生的建議后或根據醫生檢查的結果,有權要求更換他們的工作或要求他們離開該單位。

第179條

所有雇主必須保留有關其雇傭的小于18歲的兒童的記錄,指明他們的出生日期。該記錄必須呈勞工監察官做簽證、觀察、警告。

第180條

在孤兒院和慈善機構,兒童在此接受初級教育,對小于14歲的的兒童進行職業教育的時間每天必須不超過3個小時。必須保留一個記錄,指明出生日期、兒童的勞力工作條件和每日的時間計劃,如學習、勞動、休息和吃飯時間分配。

在每年年末,該記錄必須呈勞工監察官簽證、觀察和警告。

第181條

小于18歲、未獲自由的兒童未得到其監護人的同意,不得簽訂合同進行工作。

B
女工
第182條

在本法第1條所指的所有企業,婦女應有權享受90天的產假。

產假之后和回來工作的頭兩個月,應該只承擔輕微的工作。

禁止雇主在女工產假期間或當解雇提前通知期末正好在產假期間時解雇她們。

第183條

在本條規定的產假期間,婦女有權得到雇主支付的一半工資,包括額外補貼。

婦女完全保留其獲得其它實物福利的權利,如果有的話。

任何與此相抵觸的集體協議是無效的。

但是,本條第一段所指的工資福利應只給予在該企業最低連續服務年限為1年的婦女。

第184條

從分娩之日起一年內,哺乳的母親有權享有在工作時間每天一個小時的哺乳時間。這一個小時可以分作兩個半個小時,半小時在早班,另半個小時在午班。具體的哺乳時間由該母親和雇主商定。如無協議,則應為每班的中間時段。

第185條

哺乳時間是單獨的且不應扣減勞工法、單位內部內部規章、集體勞動協議、本地風俗規定的正常的工間休息時間,其他同類的工人也能享有這些規定。

第186條

雇傭至少100名婦女或女孩的企業,其經理應在單位內或附近,設立一間哺乳室和一個日間托兒所。

如果公司在其建筑內不能為18個月以上的兒童設立托兒所,則女工可以讓其小孩入托任何托兒所,費用有雇主承擔。

第187條

主管勞工的部的部長令應規定設立衛生環境的條件,并監督這些哺乳室和托兒所。

第九部分
遠離工地招聘的工人
第188條

所有遠離工地招聘的工人,其到工地的行程費用由雇主支付,在合同期滿或休假期間,有權享受由雇主承擔回到原招聘地的行程費的待遇,并享受與原行程一樣的條件。

如果工人因工作停止、企業關閉而下崗或個人遭解雇,其雇主承擔上述同樣的義務。如果是工人因自己的嚴重不良行為而遭解雇,則雇主必須只依據該工人在該企業工作的時間返還該行程費用。

第189條

因上述原因終止服務的工人,只能在停止為雇主工作之日起最多一年內,可以要求原雇主支付返回費用。

第190條

主管勞工的部的部長令應規定實施本部分的程序。


第七章 農業工作的具體工作條件

第191條

包括本法設定的一般規定,以下規定適用于農業工人。

第192條

農業工人是指被雇傭從事下列工作種類的工人:
-種植業;
-農場(種植莊稼和飼養動物);
-森林開發;
-漁業。

第一部分
種植業
第193條

在本法中,“種植”是指固定雇傭領取報酬的工人,為經濟目的主要從事耕種或生產以下作物的所有農業業務:咖啡、茶、甘蔗、橡膠、香蕉、椰子、花生、煙草、柑橘類水果、油棕櫚、金雞納、菠蘿、胡椒、棉花、黃麻和其它經濟作物。

本部分的規定不適用于家庭企業或小規模種植園,其產品只供應當地市場,并不固定雇傭領取報酬的工人。

A
工作時間
第194 條

種植業工人的正常工作時間是每天8個小時或每周48個小時。對于某些類別的工人,只要每周不超過48個小時,每日工作時間可以增加到9個小時。

第195 條

對于住宿的固定工,即由雇主提供住宿的,往返于工地和住處的任何需要超過1個小時的時間被認為是工作日的一部分。

對于固定的、但不住宿的工人以及零時工,每日工作時間依據工作所用的時間確定。

第196條

對某些工作,為讓工人到工地出勤可在實際工作8個小時基礎上作多再加2個小時。主管勞工的部的部長令應列出這些工作的名單。在這2個小時期間,工人被要求到工地出勤,但不得強迫工人進行任何工作,工人可以自由支配該時間。

第197條

如果工作時間超過每天8個小時工作時間,對多出的時間要支付超時費。在同一天,加班的時間加到實際工作日不得超過10個小時,為防止災害或修理因災害造成的損失的情況除外。

B
部分工資實物支付
第198條

允許部分工資以實物支付但不得強加。

當雇主如此以實物支付時,每個固定工應分得,加上收到的現金支付部分,每個帶薪工作日900克生的大米。

第199條

本條所指的以大米作為支付方式可以換為現金支付,若雙方同意如此。

以實物代替部分工資的現金價值,在任何情況下,必須在保存的專門的帳冊上準確計算和記錄下來。

C
家庭福利
第200條

所有的固定的種植工人都有權按以下條件得到,為他們的妻子和需撫養的、小于16歲的未成年孩子(不論是否是婚生的)而每日分配的大米:
- 對于妻子,每日800克大米;
- 2歲以下的兒童,200克大米;
- 2歲-6歲的兒童,400克;
- 6歲-10歲的兒童,600克;
- 10歲-16歲的兒童,750克。

這些福利是工人作為戶主每天工作應得的,同時有權對每天做出的工作獲取工資,并有權因住院而影響到工作或因被證明的疾病而影響到工作。

對于大于18歲但小于21歲,正在公立或批準的私立的第二或第三階段教育機構學習的孩子、或當學徒工的孩子,與小于16歲的孩子一樣接受同樣的家庭福利。

為有權享受家庭福利,該妻子必須達到下列要求:

a) 她必須是未被有收入地雇傭;

b) 她必須與其丈夫生活在一起,在種植園或家里,如其丈夫是固定的、住宿工人;或在種植園外其丈夫平時居住的地方,如不是住宿的工人。

為有權享受家庭福利,未成年孩子必須和戶主生活在一起,在種植園或家里,如果戶主是固定的、住宿工人;或在種植園外戶主平時居住的地方,如不是住宿的工人。但是,在遠處學校上學的孩子或因作學徒而不能與父母居住在一起的孩子有權享受該福利,如果該公立或批準的私立學校發給一個聲明,證明上述情況。如該學校是私立的,該校校長簽名必須經相應的部公證。

第201條

工人自雇傭之日起享受家庭福利,條件是雇主得到了所有要求的證明文件。

第202條

工人想要獲得本部分規定的福利,則必須提供以下證明文件:

a) 婚姻證明的摘要;

b) 每個孩子出生證明的摘要;

c) 其妻未被有收入地雇傭的戶主通告,并聲稱其對通告真實性負責;

d) 最后是第200條規定的學?;驅W徒證明。

第203條

如果工人發現自己不能獲得第202條a)段和b)段 列出的證明,可以用法院判定或有關民事身份的現行的法律、法規規定的經證明的書面證詞來代替。

D
住房
第204條

全日制固定工應有權享受由雇主,根據主管勞工的部的部長令設定的條件,提供的免費住房(正房和外圍建筑)。

第205條

提供給已婚工人(與家人一起生活)的住房(正房)的居住面積應至少有24平方米。這樣大小的住房可以提供給未婚同性別工人同住,且最多同住4個人。

第206條

住房必須必須按相應機關發布的衛生和公共健康規定建設。為此,企業必須把一種或多種住房建造計劃和技術規范呈報勞工監察局,由其直接建議和轉送相應的省級或市級機關。如呈報后30天內,有關部門無保留意見,則企業可以開工建設呈報的工程。在設備安裝期間或清理新的地皮期間,可以要求獲得特別批準建筑零時住房,只要該零時住房石

第280條

禁止干預行為。在本條中,干預行為主要是傾向于煽動成立被雇主或雇主的組織支配的工人組織的措施,或以使這些組織處于雇主或雇主的組織的控制之下為目的,通過財政的或其它手段支持工人組織的措施。

第281條

禁止雇主從工人工資中扣減會費和為雇主支付會費。

第282條

工會代表或放棄職位不超過6個月的前工會代表有權得到第292、293和294條關于工人代表的解雇、工作再分配或調動規定的福利。在請求批準解雇或申訴的建議中,勞工監察官或主管勞工的部應檢查是否該措施涉及負有義務的工會代表或前代表的委任授權。

第三部分
在企業中的工人代表
第283條

在有至少8個正常雇傭的工人的每個企業或單位,工人應該選出一個工人代表作為所有有資格在該企業或單位投票的工人的唯一代表。

本部分的適用范圍與本勞工法第1條限定的適用范圍一樣,以下除外:

* 第1條第3段所指的工人有權選舉工人代表,但該規定的執行應由一個單獨的次法令(Sub-decree)確定;

在空中或海上運輸業服務的人員也遵守本部分的規定。但是,對于工人代表選舉,他們必須組成議和或多個具體的選舉團,使他們自己的工人代表在他們的企業內。

本部分不適用于家仆或傭人。

承認在任何企業內部都有幾個不同的單位,有上述要求的工人數量,不影響對遵守此規定一些人除外。

如果雇主和在該企業的代表性的工會組織,在關于要求選舉工人代表的不同單位的數量上,沒有協議,這樣的爭議應呈交勞動法庭,勞動法庭有承認不同單位性質的司法管轄權。

第284條

工人代表的使命如下:

向雇主提出任何個人或集體的對有關工資,有關適用于該單位的勞動法律、一般勞動規章和集體協議的執行不滿意見;

向勞工監察官提出所有對關于其負責監視的勞動法律、規章的執行的投訴和批評;

確保有關工人健康和安全的規定被實施;

提出有利于保護和改善該單位工人健康、安全和工作條件的,特別是發生工作相關的事故或疾病時,建議采取的措施。

該工人代表必須得到咨詢并對本勞工法第24條規定的內部規章的草案、或對這些規章的修改草案提出一個書面意見。

該工人代表也必須得到咨詢并對因活動減少而產生的冗余、或對該企業或單位的內部重組提出一個書面意見。

第285條

工人代表的數量依據在該單位的工人人數設定如下:

8-50個工人:一個正式的工人代表和一個助理工人代表;

51-100個工人:兩個正式工人代表和2個助理工人代表;

超過100個工人:每100個工人有一個額外的工人代表和一個額外的助理工人代表。

第286條

年齡至少18歲的工人,且已經為該企業工作至少3個月,且未招致選舉法規定的其投票權的喪失,有資格進行投票。

年齡至少25歲的投票人在該企業的資歷至少6個月的,應有資格成為候選人。包括這些條件,有資格成為候選人的外國人必須有根據移民法規定的在柬埔寨王國的居留權,其候選資格直到請求的居留期末結束。

第287條

該選舉應發生在工作時間期間。投票是無記名的。選舉正式的工人代表和助理工人代表應同時分別組織投票。如有選前協議或集體協議或適用于離散性的職業類型(需有不同的選舉投票)的調整性的規定,則該選舉應分別在不同的地方舉行。

第288條

工人代表從每個單位內部的代表性的工會組織提名的候選人中選出。

一個工會組織提名的候選人人數不能超過預期的工人代表得到的席位數。如有必要,必須向每個選舉團體申請。

第289條

任何獲得更多票數的候選人宣布獲選入席。萬一只剩一個席位,而幾個候選人獲得同樣的票數,該席位分派給候選人中的年長者。只有投票人數至少等于選民登記數一半的投票才有效。

第290條

發生與第289條相違背的情況或如果代表性工會組織在分派的時間內未提名任何候選人,應在之后15天內組織新的投票。在此次投票中,投票人可以投票給任何候選人,不管是否被該工會組織提名。不需要達到法定人數此第二次投票即有效。

第291條

選出的正式的工人代表和助理工人代表的任期是2年并可以再次當選。他們的職能因死亡、辭職和勞動合同終止而終止。當一個正式的工人代表離開職位或暫時缺席,他被來自同一選舉團體的一個助理工人代表所代替,代替的優先權給予被同一工會組織提名的助理工人代表和獲得最多票數的人。

第292條

組織選舉是雇主的責任。萬一沒有工人代表,該雇主應設定一個日期進行選舉,并在收到工人、工會或勞工監察官的要求后,在15天內進行宣傳。在收到要求后45天內應組織選舉。

如果是選舉所有的新的工人代表,則投票必須在現任代表任期到期前15天的期間內舉行。

第293條

解雇一個工人代表或工人代表候選人只能在勞工監察官批準后進行。同樣的保護措施適用于任期結束后3個月期間的前工人代表和宣布投票結果后3個月期間的未當選的候選人。任何回結束工人代表任期的重新分派工作或調任受制于此同樣的程序。

被要求批準解雇本條所指的工人的勞工監察官,應在收到該案件后最遲一個月內,把他的決定給雇主和上述的工人以及該工人所屬的工會組織。

在收到決定后,雇主和上述的工人或該工人所屬的工會組織有2個月的時間向主管勞工的部申訴。主管勞工的部可以取消或改變該勞工監察官的決定。

如在規定的時間內未有勞工監察官的決定的通知,或在收到申訴后2個月內無主管勞工的部的決定的通知,則該案和該申訴被認為遭到拒絕。

第294條

當主管勞工的部或上訴法院的行政庭撤消一個批準解雇工人代表的行政決定,則該代表有權恢復原職或同等職位,如果他在收到原行政決定后的2個月內進行申訴。如任期未滿,該工人代表應恢復其代表任期。相反,該工人代表通過第293條規定的程序享受權利,直到下一次工人代表選舉。

第295條

萬一發生嚴重不良行為,企業的經理可以決定立即暫停上述一方的職責,直到勞工監察官作出決定。如果勞工監察官駁回該解雇決定,則取消停職決定且其效力被合法地撤消。

第296條

雇主必須,在選舉后8天內,向勞工監察處作出正式報告,報告工人代表選舉結果。而且,雇主必須把該報告的復印件張貼于其單位。

第297條

該企業或單位內工人代表的存在,并不防礙工人直接向雇主或雇主代表提出自己的不平。

第298條

有關工人代表選舉、資格和公平選舉的爭議應提交勞動法庭,或如不存在勞動法庭,提交具有管轄權作出無上訴追索權的迅速判決的普通法庭。

第299條

主管勞工的部應發布部長令確定執行本部分的方式,特別是關于:

a) 投票程序和工人選舉團的劃分;

b) 雇主或其代表承認工人代表的條件;

c) 工人代表承擔其責任的手段,包括工作時間的多少;

d) 選舉機構可以使工人代表離開其工會職位的條件。


第十二章 勞動爭議的解決

第一部分
個體爭議及其初步調解
第300條

個體爭議是指單獨發生在雇主和一個或多個的工人或學徒之間的,有關勞動合同、學徒期合同的條款或集體協議的規定以及現行法律、規章的解釋和執行而產生的爭議。

在采取任何司法行動之前,一個個體的爭議可以在當事人一方的提議下,向其所在省、市的勞工監察官申請求助于初步調解。

第301條

在收到控告后,勞工監察官應要求雙方當事人引出爭議主體,然后應根據相關的法律、規章、集體協議或個體的勞動合同,嘗試進行調解。

為此,勞工監察官應在收到控告后最遲3個星期內舉行一個聽證會。

在聽證會上,當事人可以得到協助或由他人代表出席。

調解的結果應由勞工監察官寫入一份正式報告,聲明是否達成協議或是否接受調解。該報告應由勞工監察官和雙方當事人簽署,各持一份證明過的文本。

在勞工監察官面前達成的協議由法律強制實施。

在不接受調解的情況下,有利益關系的一方可以在2個月內,向有相應管轄權的法院進行控告,否則訴訟將失效。

第二部分
集體勞動爭議
A
調解

第302條

集體勞動爭議是指發生在一個或多個雇主和一些他們的職員之間,有關工作條件、職業組織被承認的權利的操作、企業內職業組織的承認的爭議,和有關雇主和工人之間的關系的爭議,該爭議會危及該企業的有效運轉或社會穩定。

第303條

如果在集體協議里無設計好的解決程序,當事人應將集體勞動爭議傳達其所在省、市的勞動監察官。然而,該勞工監察官在獲悉發生集體勞動爭議后,即使他沒有得到正式的通告,他可以采取合法的調解行動。

第304條

主管勞工的部長應在得到通知或自己獲悉發生爭議時48個小時內,指派一個調解員。

第305條

應在主管勞工的部長指派后15天內進行調解。只有在當事各方的聯合要求下才能重新調解。

第306條

在調解期間,爭議各方必須禁絕采取任何引起沖突的措施。他們必須參加調解員召集的所有會議。對任何這些會議的無正當理由的缺席,根據第十六章的規則,可以被處以罰金。

第307條

經當事各方簽署和調解員簽證的調解協議,具有與當事各方和其所代表的人之間的集體協議一樣的效力。然而,當代表工人的一方不是一個工會,該協議既對這樣的工會沒有約束力,也對該工會所代表的工人沒有約束力。

第308條

如果未達成協議,該調解員應記錄和指明調解失敗的關鍵問題,并應準備一份關于該爭議的報告。該調解員應在調解結束后最遲48個小時內,把這樣的記錄和報告送交主管勞工的部長。

B
仲裁

第309條

如果調解失敗,該勞動爭議應訴諸以下方式解決:

a) 通過集體協議規定的任何仲裁程序,如有這樣的程序;或

b)通過爭議所有各方同意的任何其它程序;或

c)通過本部分規定的仲裁程序。

第310條

發生第309條c)款所指的情況時,主管勞工的部應在收到第308條所指調解員的報告后3天內,將該案移交仲裁委員會。

該仲裁委員會必須照例地在收到該案后3天內開會。

第311條

仲裁委員會的成員應該從司法行政官員、勞工顧問委員會的成員、一般從知名人物(因其道德水平和處理經濟、社會事務能力而出名)中挑選出。這些人應包括在主管勞工的部的部長令每年準備的人員名單內。

第312條

該仲裁委員會沒有義務去檢查非調解報告中限定的爭議以外的爭議或發生于報告以后的事件,雖然該事件是目前爭議的直接后果。

該仲裁委員會合法地裁決有關法律、規章或集體協議的解釋和執行的爭議。該委員會的裁決對所有其他爭議是公平的。

仲裁委員會有相當大的權力來調查卷入爭議的企業的經濟狀況和工人的社會狀況。

該委員會有權力進入該企業或職業組織作出所有的查究,有權力要求當事各方出具會對完成其使命有用的任何文件或經濟的、會計的、統計的、金融的、行政的信息。該委員會也可以求助于專家的協助。

裁委員會的成員必須保守有關為其檢查所提供的信息和文件職業機密,和在執行其使命時注意到的任何事實的職業機密。

仲裁委員會的所有會議應在關閉房門的房間內舉行。

第313條

自收到案件之日起15天內,仲裁委員會應向主管勞工的部長通告其裁決決定。該部長應立即設法通知到當事各方。當事方有權,自收到該通知之日起8個歷日內,以掛號信或其它任何可靠的手段通知該部長,對該仲裁決定提起申訴。

第314條

終裁決定,不得被任何當事一方上訴,應被立即執行。

已被執行的仲裁決定應像集體協議一樣進行備案和登記。

第315條

關于未被上訴的調解協議和仲裁決定的報告,應張貼于卷入爭議的企業的工作地點和相關的省、市的勞工監察處的辦公室。

第316條

調解和仲裁程序應被免費執行。

第317條

主管勞工的部應發布部長令確定本部分的執行方式。


第十三章 罷工-停工

第一部分
一般規定
第318條

罷工是指,一群工人為從雇主那里獲得滿足他們的要求作為他們返回工作條件而在該企業或單位進行的一致的停止勞動。

停工是在勞動爭議期間雇主全部或部分關閉一個企業或單位。

第319條

進行罷工和停工的權利是被保障的。萬一拒絕仲裁決定,它可以被爭議的一方應用。

第320條

當仲裁委員會在第十二章規定的時間內沒有給予或通知其仲裁決定,罷工的權利也可以被實施。

當代表工人的工會認為必須應用這項權利來迫使遵守集體協議或法律時,該權利也可以被實施。

為保衛工人的經濟和社會職業利益,用普遍的方式,它也可以被實施。

只有當已經嘗試過所有與雇主和平解決爭議的手段后,罷工的權利可以被應用。

第321條

當該集體爭議產生于源于現存法律的司法判決的解釋、或集體協議、或關于當事各方接受的仲裁決定的規則時,罷工的權利不得被應用。

為修改集體協議或撤消經各方接受的仲裁決定的,當該協議或決定尚未到期時,不得實施罷工的權利。

第322條

實施停工的權利的規定和罷工權利的規定一樣。

第二部分
罷工前的程序
第323條

應該根據工會章程(必須規定通過無記名投票采納罷工的決定)設定的程序宣布罷工。

A
事前通知
第324條

必須在罷工之前至少7個工作日給一個事前通知,并想該企業或單位備案。如果罷工會影響一個行業或部門,如有雇主協會,該事前通知必須向相關的雇主協會備案。該事前通知必須準確地具體說明構成罷工原因的要求。

該事前通知也必須送達主管勞工的部。

第325條

在事前通知期間,主管勞工的部長應積極尋找所有方法對爭議各方進行調解,包括請求其它相關部的協作。要求各方出席主管勞工的部長的傳喚。

B
最低服務
第326條

在事前通知期間,爭議各方被要求參加會議,以安排在將發生罷工的企業的最低服務,確保企業的設施和設備得到保護。如各方未達成協議,主管勞工的部應確定上述的最低服務。

被要求提供本章所指的最低服務的工人似乎不做這樣的工作,則被認為犯了嚴重的不良行為。

C
必要的服務
第327條

如果罷工影響到必要的服務,即干擾該服務回威脅到或有害于所有或部分人口的生活、安全或健康,第324條提到的事前通知應延期至最少15個工作日。

第328條

在這樣的事前通知期間,主管勞工的部長應確定需要維持的最低必要服務,以不致威脅到受罷工影響的人們的生活、健康或安全。應要求宣布罷工的工會給出其關于維持哪些服務的觀點。

被要求提供本章所指的最低必要服務的工人似乎不做這樣的工作,則被認為犯了嚴重的不良行為。

第329條

提供第328條所指的必要服務的企業名單應由主管勞工的部的部長令確定。關于必要服務的質量的所有爭議應通過勞動法庭解決或通過普通法院,如無勞動法庭。

第三部分
罷工造成的影響
第330條

罷工必須是和平的。罷工期的過激行動被認為是嚴重的不良行為,會受到處罰,包括暫停工作或下崗處分。

第331條

非罷工者的工作自由應受到保護,不得采取所有形式的強迫或威脅。

第332條

罷工暫停勞動合同。罷工期間,不提供工作津貼和不支付工資。

罷工結束后工人應被恢復其工作。

罷工期間工人代表的受委托權不應被暫停,以便他們能保持與雇主代表的接觸。

第333條

禁止雇主因參加罷工而對一個工人采取任何制裁。如此的制裁措施將是無效的,該雇主應可被處以罰金,罰金金額在第十六章第369條中設定。

第334條

罷工期間,禁止雇主招募新的工人以代替罷工者,除非是為維持第326和328條規定的最低服務,如果要求提供此服務的工人似乎不做工作。任何違反此規則的行動將使雇主有義務為罷工期支付罷工工人的工資。

第335條

采取的停工如違反這些規定將使雇主有義務為由此失去的每個工作日支付工人工資。

第四部分
非法罷工

第336條

非法罷工是指不遵守本章規定的程序的罷工。

非和平的罷工也是非法的。

第337條

勞動法庭或普通法院(如無勞動法庭)擁有判定罷工合法性的唯一的管轄權。

如果該罷工被宣布是非法的,罷工者必須在給出此宣布后的48個小時內返回工作。無有效理由,在該時限結束時仍未返回工作的,被認為犯了嚴重不良行為。


第十四章 勞工行政管理

第一部分
一般規定

第338條

勞工行政管理部門主要負責制訂、執行、協調、監管和評價全國的勞工政策。特別是在公共行政管理領域,它是制訂和實施法規為此政策成為現實的工具。

勞工行政管理部門,依據有關工作條件、雇傭和職業生活的國家法律和慣例,一貫地研究就業的、未就業的或就業不充分的人們的形式。它關注該領域的不充分和濫用現象,提出一個建議和要求得到一個補救的方法的決定。

勞工行政管理部門提供其咨詢服務給雇主和工人以及他們各自的組織,為的是促進職權部門或公共機構和雇主或工人之間、以及雇主和工人之間的協商和真正的合作。

勞工行政管理部門響應雇主和工人、以及他們各自組織的要求提供技術協助。

勞工行政管理部門提供調解服務給雇主和工人、以及他們的組織,為的是幫助解決個體的或集體的爭議。

第339條

勞工行政管理部門必須永久維持足夠的人員、物資、交通工具、辦公室和建筑,以滿足為方便所有利益人服務的需要。

勞工行政管理部門的代理人必須獲得承擔他們各自的職能所需的充足的培訓。主管勞工的部的部長令采取相應的措施來保證提供永久的培訓給在雇傭期的這些代理人。

第340條

勞工行政管理部門的代理人必須具有足夠的資格以承擔其指派的職能,可以接受必要的培訓以履行其職能,不受所有不正當的外部壓力的影響。

所有這些代理人應被給予有效履行其法定的義務所要求的物資手段和財務資源。

第341條

主管勞工的部應發布部長令確定勞工行政管理部門的結構和明確(對每個機構):

代理人承擔的負有義務的角色和任務;

勞工行政管理部門內部的組成、各機構之間的關系和協調;

為最好地服務全國的各個省、市,勞工行政管理機構的布局;

負有責任的代理人的工作方法。

第342條

應發布一個次法令(Sub-decree)規定在勞工行政管理部門工作的不同類型人員的特別的章程和服務的條件。

第二部分
勞工監察
第343條

勞工監察的任務由勞工監察官和勞工管理官承擔。

在他們任命之前,勞工監察官和管理官必須莊嚴地宣誓忠實地履行他們的義務,不泄露在他們工作中知悉的任何制造或行業秘密或經營方法,即使已經離開他們的崗位。

第344條

勞工監察應具有下列使命:

a) 確保本勞工法和規定的調整性文本、以及尚未編成法典的和有關勞工體系的其它法律和規章的實施;

b)提供關于遵守法律規定的有效方式的信息和技術建議給雇主和工人;

c)提醒相應部門注意現行法律規定未具體論及的任何不適當或濫用現象;

d)就有關經行政部門批準的和本法第1條覆蓋的企業和組織的安排或重組問題,給出建議;

e)監視關于工人及其家庭生活條件的法律規定的實施情況。

第345條

勞工監察官和管理官可以請求相關各部或外面的具有適當資格的,專長于機器、機械、電力、化學和環保的,專家和技術人員提供支持,以確保有關執行其任務的工人的健康和安全的法律規定的執行,了解有關工人健康和安全的應用的保護方法、使用的物資和規章的有效性。應在勞工監察官或勞工管理官的監視下和在相關各部的合作下,應用此技術支持。

與勞工監察官或勞工管理關合作執行關于勞工健康和安全的法律規定的專家和技術人員必須宣誓。他們擁有和第346和347條賦予勞工監察官的權力一樣的權力。

該技術支持發生的費用應由主管勞工的部支付。

第346條

1、 勞工監察官和管理官持有適當的證件有權:

a) 無須事先通知其時間,在其監察管轄范圍內自由進出任何企業,不管白天或夜間;

b) 進出其合理斷定是其監察目標的白天的工地;

c) 進行認為必要的檢查、監察和調查,以確保有關規定得到有效地遵守,特別是:

單獨或證人在場的情況下詢問雇主或雇員有關法律的執行的任何事情;

要求獲得法律規定的雇主必須保存的所有的關于工作條件的工作簿、帳冊和文件,以核實這些文件符合法律規定;有權復印或摘抄工作簿或帳冊;

要求張貼法律要求張貼的通知或文件;

為進行分析的目的,對用過的材料、物資或混合物取樣,只要雇主或其代表知道為此目的取樣。

2、在每次監察時,勞工監察官或管理官必須通知雇主或其代表他的到來,除非他認為這樣做會減損監察的效率。

3、 勞工監察官和管理官在監察時,可能需要一個或幾個工人代表的陪同。

第347條

為履行其義務,勞工監察官和管理官擁有權力:

1) 觀察雇主或其代表和工人;

2) 向雇主或其雇主發通知,要求其在某個期限內遵守法律規定;

3) 以正式報告指出必須遵守而未遵守某些法律規定的行為,直到證明已遵守規定;

4) 命令立即采取措施,當他們有理由相信或斷定有急迫的、威脅到工人健康或安全的因素;

5) 對那些違反本法規定以及與這些規定的實施有關的文本的規定的人,處以罰金。

第348條

勞工監察官、勞工醫療監察員和勞工管理官,在其監察管轄范圍內的企業,不得有任何利益。

他們必須對任何向其反映設施缺陷或違反法律的行為的控訴來源嚴格保密,必須不得向雇主或雇主代表泄露進行監察是該控訴的結果。

第三部分
勞工醫療條件監察

第349條

勞工醫療條件監察為保護在工地的工人健康永久地運作。該監察的任務被指派給勞工醫療監察員,他的工作重點是監察勞工醫療服務的組織和運作。

勞工醫療監察員與勞工監察官協力工作和合作,確保有關工人健康的規定的實施。

第350條

在他們的使命的框架內,本法第343條第2款及第346和347條第1、2、3、4點規定的關于勞工監察官的權力和義務的規定,也給予勞工醫療監察員。


第十五章 勞工咨詢委員會

第351條
應在主管勞工的部之下成立勞工咨詢委員會。

它由以下人員組成:
-主席-主管勞工的部長或其代表;
-相關各部的代表成員
-來自在全國最具代表性的幾個工人工會的等同數目的代表,和來自在全國最具代表性的幾個雇主組織的等同數目的代表。

它選舉產生2個副主席,一個從工人代表中產生,另一個從雇主代表中產生。

第352條

勞工咨詢委員會的組成和功能應由一個次法令(Sub-decree)確定。

第353條

勞工咨詢委員會必須至少每年開2次會。但是,可在任何時候,它可以由主管勞工的部長提議或應一個副主席的要求進行召集。

與2個副主席協商后,主席設定勞工咨詢委員會每個會期的議程。

第354條

勞工咨詢委員會應有個常設秘書處,秘書處在主管勞工的部的管轄之下。

第355條

在該主席或一個副主席的要求之下,具有合適資格的官員或主要在經濟、醫療、社會或文化事務方面的知名人士,可以被邀請參加勞工咨詢委員會的會議以提供咨詢。

第356條

勞工咨詢委員會成員的職位是不計報酬的。

若一工人是勞工咨詢委員會的成員之一,其雇主須給予該工人必要的時間去參加會議。

此會議期間和正常工作時間一樣支付報酬,并被認為和正常工作時間一樣計算資歷和休假權利。

是勞工咨詢委員會成員的工人得到與本法給予工會干事和工會領導的保護一樣的待遇。

第357條

勞工咨詢委員會負有主要使命研究有關勞工、工人就業、工資、職業培訓、在全國勞動力的流動性、移民、工人物資精神條件的改善、和勞工健康及安全的事務。

勞工咨詢委員會有以下義務:

-最低工資保障提出建議;

-為擴展一個集體協議的范圍,預先提出建議,或如無集體協議,就在某個特定的職業或某個活動部門有關雇傭條件的任何規定最后提出建議。

第358條

柬埔寨王國參與國際勞工組織的活動,應與勞工咨詢委員會的成員中的雇主代表和工人代表進行協商。


第十六章 罰則

第359條

違反本法第十六章的條款規定的人應被處以罰金、監禁或既罰金又監禁。

罰金由勞工監察官和勞工管理官征收。

第360條

罰金金額設定為每日基礎工資的倍數。每日基礎工資是由主管勞工的部和司法部的聯合部長令規定的最低工資。

第361條

違反第14、20、22、24、29、30、34、37、42、43、72、112、134、187、214、222、253和第255條規定的人,應被罰以10-30天每日基礎工資的罰金。

第362條

取消或暫停工人周休的、或提供周休的條件與本勞工法第六章第四部分的規定或與指示執行本法的部長令相違背的雇主,應被罰以10-30天每日基礎工資的罰金。

這些處罰也適用于未獲必要批準而暫停周休的、不按前述規定設定的條件提供工人補償性休假的雇主。

第363條

違反第21、28、44、45、49、50、57、59、106、139、144、162、163、164、166、167、168、169、170、179、180條第1和2段、第182條第2和3段、第184、194、198、200、204、205、206、210、249和第306條的人,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第364條

漏做或拒絕按第93條設定的條件給予雇傭證明的雇主,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第365條

不減損任何民事責任,違反第113、114、115和第116條的人,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第366條

抵消、分期攤付、扣減工人工資的雇主違反第127、128和第129條強制的規則,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第367條

以違反第137、138條第2段、第140和141條關于工作時間的規定的條件或指示執行這些條款的部長令的條件雇傭職員的雇主,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第368條

以違反本法第173、174、175、176、177和第178條規定的條件雇傭年齡在18歲以下的兒童的雇主,應被罰以31-60天每日基礎工資的罰金。

第369條

違反第12、15、17、18、39、46、104、126、260、264、281、292、331、333、334和第335條規定的人,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金。

第370條

違反本法第16條的規定的雇主,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金。

第371條

因第95條第1和第2段列出的原因解散雇員而未通知勞工監察官的、或在主管勞工的部長根據第95條最后一段強制的解散暫停期內實施這種解散的雇主,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金或被處以6天至1個月的監禁。

第372條

任何雇傭未持有批準其在柬埔寨王國進行有報酬的工作的雇傭卡的外國人或留其服務的人,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金或被處以6天至1個月的監禁。以后再犯的,應被判以1個月至3個月的監禁。

第373條

違反第278、279和第280條的人,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金和被處以6天至1個月的監禁、或其中一個處罰。

第374條

違反有關最低工資規定的人,應被罰以30-120天每日基礎工資的罰金。

第375條

自己違反第229、230和第231條規定的或違反執行這些條款的部長令的公司領導、管理人員、經理或主管,應被罰以30-120天每日基礎工資的罰金。

第376條

任何犯了上一條限定的有害于其他人健康或安全的過錯的人,應被罰以30-120天每日基礎工資的罰金。

第375和第376條設立的處罰獨立于本法第九章有關與工作相關的事故和職業疾病的賠償的規定。

第377條

違反第240、241、242、243、244、245、246和第247條或違反指示勞工健康規定應用的部長令的人,應被罰以120-360天每日基礎工資的罰金和被處以1年至5年的監禁、或其中一個處罰。

第378條

一個職業組織或一個職業組織聯盟的領導或行政負責人誘使這些組織從事與本法第266條限定的其唯一目標無關的活動的,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金。

職業組織或職業組織聯盟的解散必須由勞工法庭宣布,當這些組織犯了上一段指出的過錯或嚴重違反、重復違反法律和法規,特別是在行業關系方面。

第379條

違反第268、269和第270條的人,應被罰以61-120天每日基礎工資的罰金。

第380條

任何破壞或試圖破壞工會代表的自由指定、獨立性或其委托權的日常履行的人,或違反第282條關于工會代表或前工會代表的解雇、重新分派工作、工作調動的規定的人,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金和被處以6天至1個月的監禁、或其中一個處罰。

第381條

任何不遵守第283、286、287和第291條的規定和破壞或試圖破壞工人代表的自由選舉或其職能的日常履行的人,應被罰以61-90天每日基礎工資的罰金和被處以6天至1個月的監禁、或其中一個處罰。

第382條

任何防礙或試圖防礙勞工監察官或管理官以及勞工醫療監察員執行其職能或實施其權力的人,應被罰以120-360天每日基礎工資的罰金和被處以1個月至1年的監禁、或其中一個處罰。

第383條

當發生幾個違法現象而根據本法它們應受到同樣的處罰時,罰金必須和違法數目相稱。但是,罰金總額不得超過最高罰金的5倍。

這個規則特別適用于當幾個工人被以和本法相違的條件雇傭時。

以后再發生違法行為的,罰金3倍。

第384條

企業的經理應該為其授權的代表或主管受到的處罰判決承擔民事責任。

第385條

本法第七章涉及的任何勞動爭議,如不能通過調解解決的,可以提交勞動法庭。

在其天職內解決該爭議,勞動法庭可以采取以下一些必要措施:

1、 命令恢復被解雇的工人的工作,通過保留其原職和支付其可追溯的工資。

2、 廢除一個工會的選舉結果或一個工人代表的選舉結果。

3、 命令一個雇主和一個工會談判或與一個工會代表、工人代表合作。

4、 判決支付贏得該勞動糾紛的一方的損失。

第386條

在不減損行政管理代理人的章程規定的紀律處分的情況下,泄露秘密和制造過程的勞工監察官、管理官以及勞工醫療監察員應被處以6天至1個月的監禁,即使該泄密發生在他們離職之后。


第十七章 勞動法庭

第387條

應成立勞動法庭,對發生在工人和雇主之間的關于勞工合同或學徒期合同的執行的個體爭議擁有司法管轄權。

第388條

勞動法庭的組成和職能應由法律確定。

第389條

在勞動法庭建立之前,關于本法的適用的爭議應移交普通法院。


第十八章 過度性規定

第390條

本法的規定合法地適用于當前的個體勞動合同。但是,工人有權繼續享受他們現在的合同給予他們的福利,當這些福利比在本法中他們應有的那些更優惠。

本法的這些規定不得成為終止一個合同的一個原因。

第391條

目前的合同中任何不符合本法的規定的條款必須從本法頒布起6個月內進行修改。

第392條

主管勞工的部的部長令應設定在一個過度期和截止日,所有工會可以提名候選人參加第一輪工人代表選舉而無須證明它們的代表性。

在上述期間,聲稱在其職業和地理領域具有代表性的工人的職業組織和雇主的職業組織可以簽署覆蓋相同管轄領域的集體協議。但是,這些合同的有效性將最遲于在第一段中部長令所指的日期公布之后1年內結束。只能在第96條的框架內作出該協議的任何續簽或任何新的協議。

在等待職業組織被承認作為全國的代表的期間,主管勞工的部長應挑選在社會事務領域或在職業和就業領域的知名人士(官員),占據為工人代表和雇主代表保留的席位。

第393條

在勞工監察官、勞工醫療監察員和勞工管理官職位空缺的情況下,由主管勞工的部長指定的承擔監察任務的官員,應履行本法規定的勞工監察官、勞工醫療監察員和勞工管理官的職能和義務。

第394條

在本法生效之前已經成立的工人工會和雇主協會,必須再次完成符合本法規定的手續。


第十九章 附則

第395條

所有與本法相抵觸的規定應被廢除。

第396條

本法應作為重大緊急事件進行宣布。

本法于1997年1月10日被柬埔寨王國國會第7屆大會在其第一次立法會議上通過,并于1997年3月13日頒布。
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